Het startpunt voor een cultuurscan moet zijn dat er een organisatieprobleem wordt ervaren. Dit vraagstuk wordt als een belemmering gezien voor het behalen van de doelen, zoals gedefinieerd in de strategie van de organisatie. Ofwel, de cultuur past niet meer bij de organisatie.

Belangrijk voor de effectiviteit van een organisatie is een goede afstemming van de kernwaarden en de veronderstellingen van de organisatiecultuur met de persoonlijkheidseigenschappen van een medewerker, die hij of zij meedraagt als zijn of haar schaduw. Een medewerker kan niet over zijn/haar schaduw springen en niet sneller gaan dan zijn/haar schaduw.

Hoewel een organisatie een grote diversiteit aan mensen kent is het belangrijk dat de interne waarden en veronderstellingen door de medewerkers worden gedeeld en in overeenstemming zijn met zijn persoonlijkheidskenmerken. In onze tijd bij succesvolle multinationals en MKB’s was het elke keer weer een verrassing om te zien hoe collega’s in verschillende afdelingen, landen en continenten de "schaduw" in dezelfde richting hadden.

De noodzaak tot een goede afstemming tussen de managementstijlen en organisatiecultuur geldt in nog veel sterkere mate voor de leiding. Leiderschapskwaliteiten moeten mee ontwikkelen met de gewenste cultuur. CultuurScan gebruikt het Profiel Scan model die op dezelfde 8 dimensies de persoonlijkheidskenmerken en leiderschapsstijlen van medewerkers beschrijft.

Waar nodig kunt u uit ons netwerk partners selecteren met wie wij intensief samenwerken, vooral op het gebied van strategie, training en coaching. De coaches gebruiken een vergelijkbaar instrument om de competenties en persoonlijkheidskenmerken van een individu in kaart te brengen.

Wij bieden u een stapsgewijs proces aan om te bepalen:

• In hoeverre uw huidige cultuur in balans is met uw organisatiestrategie
• Hoe nieuwe cultuurelementen door u zelf in de organisatie kunnen worden geborgd om tot een nieuw evenwicht te komen.

Bij de kloofanalyse tussen de huidige en gewenste cultuur wordt eerst aandacht geschonken aan de overeenkomsten, de overlappingen, die de bouwstenen waren, en zijn van succes. Cultuur verandering neemt tijd en volharding. Het "omschaduwen" is niet eenvoudig.

Om tot een betere afstemming te komen tussen cultuur en strategie wordt vooral gezocht naar veranderingen, die op de korte termijn successen kunnen laten zien. Succes is het meest realistisch als met bestaande, ondersteunende competenties en met subtiele nuances dysfunctionele competenties anders kunnen worden ingekleurd. Nieuwe successen bouwen de nieuwe cultuur, ofwel zonder licht geen schaduw. ”Success breeds culture”

Het HR platform kan voor de borging zorgen van de cultuur met o.a. aangepaste functieomschrijvingen, beoordelingssystemen en beloningssystemen. Daarnaast zijn er hulpmiddelen als coaching en training van medewerkers om de persoonlijke waarden van personen af te stemmen op de contouren van de gewenste cultuur.

Om onze eigen onafhankelijkheid te verzekeren zal CultuurSan niet direct deelnemen bij interventies, maar, indien zo gewenst, zich beperken tot de begeleiding van het transformatieproces en ondersteuning van de leiding en projectleider. CultuurScan is een grote voorstander dat veranderingen worden geleid en uitgevoerd door de werknemers zelf en dat de betrokkenheid van externe adviseurs tot een minimum wordt beperkt.

De inbreng van CultuurScan zal zich bepreken tot de analyses en rapportages van de huidige en gewenste cultuur, het vaststellen van de kloof, het leiden van workshops, en het definiëren en begeleiden van een stappenplan.

CultuurScan onderscheidt bij het opstellen van een uitgebreid rapport zes fasen, met ieder een eigen resultaatgebied.

Analyse:

• Interviews met sleutelfiguren voor het begrijpen van de strategie en uitdagingen in de organisatie, die aanleiding kunnen geven tot een cultuur analyse en een eventuele cultuurverandering.
• De huidige cultuur wordt beschreven met deelnemers van verschillende afdelingen door gebruik te maken van de vragenlijst en de artefact analyse. In workshops met de deelnemers worden de verschillen verduidelijkt. Welk gedrag en uiterlijkheden kenmerkt onze cultuur? Doel is om tot overeenstemming te komen over de belangrijkste kenmerken van de huidige cultuur
• De gewenste cultuur wordt beschreven met het Doculyser systeem op basis van de analyse van de verwoording van de strategie van de organisatie. Met ProfielScan worden leiderschapsprofielen beschreven, die de belangrijkste persoonlijkheidskenmerk aangeven die nodig zijn in de nieuwe cultuur.

Implementatie

• Via workshops volgt de definitieve afstemming van gewenste cultuur, leiderschapsstijlen, competenties, waarden, gedrag, artefacten en veronderstellingen. Door het gebruiken van cultuurkaarten worden drie tot vijf kernwaarden geselecteerd en verwoordt in de eigen ‘huisstijl’, die consistent zijn met de strategie en een deel vormen van een top-down communicatie proces.
• Een stappenplan wordt opgesteld om te komen tot een cultuurtransformatie, met als focus de relatieve sterkten in de huidige cultuur. Prioriteit wordt gegeven aan veranderingen die op de korte termijn successen laten zien.

Borging

• Een projectplan uitwerken om de onomkeerbaarheid van de cultuurverandering te borgen met HR instrumenten zoals opleiding, coaching, functie omschrijvingen, beoordelingsproces, beloningsstructuur en werving & selectie.