Waarom CultuurScan?

De cultuur van een organisatie wordt vaak als ondoorzichtig ervaren, als iets ongrijpbaars. Net zoals de schaduw van het kantoorgebouw. Schaduw is dan ook letterlijk de aftekening van iets ondoorzichtigs. En elke organisatie heeft zijn eigen schaduw/cultuur, ofwel de goede of de foute cultuur bestaat dan ook niet.

Een dominante rol is weggelegd voor de leider, die grote invloed heeft bij het bepalen van de organisatiecultuur. Een organisatiecultuur is ontstaan en ontwikkeld uit het succes in het verleden. ( “success breeds culture”). Echter door veranderingen in de omgeving moeten businessplannen worden aangepast en kunnen bepaalde elementen van de huidige cultuur dysfunctioneel worden in het nieuwe landschap, zodat de organisatie niet haar nieuwe doelen kan bereiken.

Een organisatie wil in het zonnetje staan en niet zijn schaduw vooruitwerpen of bang zijn voor zijn eigen schaduw, maar juist op tijd met schaduwtinten subtiele nuances aanbrengen. Zo’n schaduwgevecht vraagt om objectieve informatie over haar huidige cultuur en de gewenste cultuur die de strategie beter ondersteunt.

Objectieve informatie uit een cultuurscan

Om tot een objectieve beschrijving en grafische weergave van de huidige organisatie cultuur te komen, heeft CultuurScan meerdere instrumenten en werkt ze samen met sleutelfiguren, die een volledig beeld van de organisatie geven.

De gewenste organisatiecultuur wordt bij CultuurScan beschreven door een analyse van de verwoording van de organisatiestrategie of visie. Bij deze unieke benadering wordt met de Doculyser het relatieve belang van die kerncompetenties aangegeven, die in de organisatie aanwezig moeten zijn om tot een succesvolle uitvoering van de strategie te komen. Om te voorkomen dat ze later niet slechts de schaduw zal zijn van wat zij ooit was.

CultuurScan biedt terugkoppeling op de culturen van een organisatie op drie niveaus:

• Verkenningsrapport: Gratis, via een online vragenlijst voor één persoon, met telefonische toelichting.
• Standaardrapport: Na een persoonlijk overleg, een standaard rapport met drie personen voor 1950 Euro ( excl.).
• Uitgebreid: Voor een klant specifieke analyse met meerdere instrumenten en voor een dwarsdoorsnede van de organisatie, op basis van offerte.

Het resultaat is meer dan een typering (“‘nice to know”) van uw cultuur in 4 cultuurtypen zoals bij b.v in het model van Cameron&Quinn, CultuurScan geeft op 8 competenties en 24 kenmerken van een organisatie de relatieve sterkten en zwakten van de organisatie, afdelingen en leiderschapsstijlen.

Dus ook de relatieve sterkten van bepaalde afdelingen en sleutelfiguren, die aanknopingspunten kunnen zijn voor positieve veranderingen. Het behalen van positieve resultaten in een transformatieproces is belangrijk, omdat alleen herhaalde successen het nieuwe denken en handelswijzen vormen, ofwel de cultuur van een organisatie. ('success breeds culture'). Om onafhankelijkheid te verzekeren zal CultuurSan niet direct deelnemen bij interventies. Indien zo gewenst zal CultuurScan zich beperken tot de begeleiding van het transformatieproces en het ondersteunen van de leiding en projectleider. CultuurScan is een grote voorstander dat veranderingen worden geleid en uitgevoerd door de werknemers zelf en dat de betrokkenheid van externe adviseurs tot een minimum wordt beperkt.

De inbreng van CultuurScan is faciliterend en richt zich op de analyses en rapportages van de huidige en gewenste cultuur, het vaststellen van de kloof, het leiden van workshops, en het definiëren en begeleiden van een projectplan. Een externe die faciliteert en de mensen in de organisatie coacht,

.Voor de Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen die willen sturen op cultuur en gedrag. CultuurScan leidt de gewenste cultuur af uit de beschrijving van de strategie, visie en missie van de organisatie. Een goede basis voor een inhoudelijke en constructieve discussie over de gewenste cultuur en gedrag met het dagelijks bestuur.

Voor de RvB of CEO die organisatiecultuur serieus neemt en de mogelijkheid wil onderzoeken of door een evenwichtsstoring tussen de bestaande cultuur en strategie de bedrijfsresultaten achterblijven.

Voor publieke organisaties in de zorg, onderwijs of gemeentelijke, provinciale en nationale organisaties, die door veranderende voorwaarden of vraagstellingen uit de politiek of samenleving het beleid moeten aanpassen en een afstemming zoeken met de cultuur van de organisatie.

Voor HR die samen met het senior management uit de gewenste organisatiecultuur de unieke kernwaarden ( DNA, E.V.P) bepaalt, die gedragen worden door bestaande medewerkers en door hun authenticiteit ondersteunen bij het werven en behouden van nieuw talent.

Voor de externe accountants en de interne auditor, omdat cultuur en gedrag een nadrukkelijk onderdeel van de corporate governance is geworden. Wat is de kloof tussen de huidige en gewenste cultuur? Welke risico situaties kunnen worden afgeleid uit het bestaande cultuur profiel?

Voor de organisaties die door fusie of overname willen groeien en begrijpen dat cultuur een belangrijke voorwaarde is tot succes. Die in ieder geval de eigen cultuur willen beschrijven en cultuur analyse deel laten zijn van het due-diligence proces.